保罗·哈里塔说在他们职业生涯的早期他他的妻子都是在咨询领域工作的，他们发现他加速得很快，很早就成为合伙人了。
他的妻子和她的几个朋友Harrietha工作更努力、更聪明、对工作更投入的员工，在主管级别的表现都趋于稳定。他们打不开天花板。
“我好奇,我想知道为什么这些女人都是这么承诺,工作勤奋,有天赋,合格,所以well-credentialed都停滞不前的状态,而一群人的努力,还喝着啤酒,打高尔夫的人在所有的大工作,“Harrietha,他也是CAPS领导小组的负责人，这是一个致力于在加拿大追求性别平等的研究合作组织，告诉ITWorldCanada.com。“我们似乎走了一条更容易的路。”
这本书的合著者哈里塔(Harrietha)和霍莉•卡塔法莫(Holly Catalfamo)采访了来自加拿大各地的50名女性高管，她们也表达了同样的观点看不见的规则。
这本书的诞生实际上是一项学术活动，旨在通过受访者的视角探讨加拿大企业中的性别平等问题。但当合著者意识到需要在一本书中出现数百个闻所未闻的声音时，情况很快发生了变化。
数字是不会说谎的
加拿大人力资源、工资和福利平台，Humi该报告强调，在加拿大，只有21%的高管职位是由女性担任的。去年，他们也只占中国科技劳动力的30%。
一个单独的2021来自加拿大SAP的研究另一个令人担忧的数据是:近一半(44%)的受访者认为，科技公司并不想雇佣女性。这一观点在中层员工(61%)和小公司员工(54%)中得到了更强烈的呼应。布鲁克菲尔德研究所2019年的一份报告强调了男性和女性在科技领域的严重参与和收入差距，指出加拿大男性从事科技工作的可能性是女性的四倍。科技行业的男性和女性之间也存在巨大的收入差距，女性的平均收入比男性低7300美元。
如果你错过了:
“我认为,总的来说,它回到企业意识到招聘的重要性偏见,他们不仅强调公平的重要性,多样性和包容性的政策,但是也关注这些政策和培训连接企业内部行为改变,“说安德里亚·巴特利特Humi人力资源主任,在接受媒体采访时。“组织必须了解他们的采购策略，以确保它们是包容的，这样我们才能在这个数字上做出积极的改变和行动。”
有一种观点认为，女性需要用男性不需要的方式来证明自己的能力Harrietha．根据收集的数据和50多次采访，底线是，与男性相比，女性展示自己能力的机会更少，进而，克服任何社交不安全感或缺乏自信的机会也更少。
大多数受访者还承认，他们曾目睹或经历过“走钢丝偏见”。这意味着，女性必须在典型的女性行为和典型的男性行为之间保持微妙的平衡，前者确保讨人喜欢，但又强调再次证明这一点的必要性;后者暗示着领导潜力，但往往会引发高层的负面反应，而这是领导晋升的关键。
“我们之所以叫这本书的潜规则人们普遍认为，女性在职场中不得不追逐一些微妙但累积的偏见，这只会让她们更难晋升到高级领导级别，”哈里埃塔解释道。“女性必须走男性不必走的那条路。男性不会面临同样的问题，这些问题会对他们的成功能力产生真正的累积影响，造成真正的情感压力，并最终导致这种累积的劣势，即工资差距和晋升差距，以及所有这些因素。”
进展,但……
毫无疑问，进步已经发生了，但速度非常缓慢。自2010年以来，女性占STEM领域就业增长的30%，但仍不到这些职业的四分之一，根据TD Women Economics and STEM报道．
总的来说,有这是一个强烈的共识，即加拿大科技行业以及所有行业的女性在工作场所继续面临各种性别偏见和障碍，使她们很难直接竞争高层职位。专家们担心如果女性不能取得更大的进展，就很难缩小甚至进一步缩小总体性别工资差距。
“性别平等不应该是一件很难实现的事情。它只需要一名高管来宣布我们将实现这一目标。如果你试图有机地或通过这些政策来管理它，那么你就有机会让所有的偏见继续渗透到决策过程中，”哈里塔警告说。“例如，人们试图进行绩效评估、促销活动等，以四分制或五分制客观评价，等等。但是，我们必须理解的是，评估你是4分还是5分的人是通过主观视角来评估的。”
